1. Проблема требует

1. Проблема требует большого опыта в определенной отрасли (например, консультативная помощь директору в условиях диверсификации вироб­ництва).
2. Предсказуемое решение может быть непопулярным, а использование комитета как органу группового принятия решения может ослабить не­вдоволення персоналу.
3. Необходимость координирования работы разных подразделов.
4. Нецелесообразность и нежелательность сосредоточения власти в одних руках.
5. Коллективное принятие решения может поднести дух организации, и комитет способен вовлечь подчиненных в процесс принятия решения.
Критические замечания относительно деятельности комитетов связаны, как правило, с ошибками, которых допускают руководители организаций при создании и обеспечении функционирования групп. Теоретики и практи­ки менеджменту чаще всего вспоминают такие типичные ошибки относительно комитетов:
• отсутствие четкого описания прав и обязанностей комитета;
• неоптимальная численность комитета;
• замедленное принятие и выполнение решения и тому подобное.
2.  Эффективное управление формальными группами в ор­ганизации имеет решающее значение, однако в подавляющем большинстве ситуаций стереотипы поведения и отношений членов организации отходят от формального плана. Действительная модель может отличаться от формального плана за двумя причинами:
• формальный план может быть неполным (он может вообще не вклю­чати модель поведения в том виде, которым она является в действительности);
• некоторые компоненты действительной модели поведения могут противоречить плановые.
Часто под неформальной организацией понимают полную мо­дель реального поведения - действительный образ деятельности членов организации -наскильки это реальное поведение не совпадает с формальным планом.
Рассмотрим детальнее причины отличий действительной и формальной моделей организации:
1. Неполнота формальной организации. Формальное планирование поведения персонала в разных организациях существенно отличается за уровнем полноты. В некоторых организациях упомянутый план состоит из нескольких устных или письменных распоряжений, которые ставят перед работниками задание и уточняють основные линии формальной субординации. Формальные планы небольших организационных единиц, например, с десятком работников, редко является чем-то более сложным. В других организациях план разрабатывается детально, например, армейские уставы, где конкретизируется обязательный порядок общения между военнослужащими.
Неполнота формального плана создает определенную пустоту, и члены организации постепенно производят модели поведения и отношений друг с другом, а незапланированные аспекты их поведения могут быть та­кими же структурированными, стабильными и стойкими, что и запланированные аспекты. Определенные традиции и обычаи возникают почти неминуемо, визна­чаючи, как поздороваться с директором, с кем посоветоваться при выполнении определенного задания, с кем пообщаться после работы.
2. Конфликты между формальной и неформальной струк­турами. Формальный план не только всегда дополняется нефор­мальними моделями поведения, но и, с другой стороны, реальная модель почти всегда хотя бы частично ему противореччит. Такое противодействие осуществлению формального плана может быть предварительно спланированным или неумышленным. Отказ подчиняться законным приказам (явная или скрытая) - это явление распространено почти в каждой организации. Распространенными является и . попытки осуществлять властные полномочия сверх тех, которые получены на законных основаниях. В определенных ситуациях можно обнаружить, что в организации существуют группы, которые пытаются перехватить власть в тех, кто ею формально наделенный, и использовать ее для изменения цели организации, или для содействия членам группы. Неумышленное отступление от формального организационного плана происходит, как свидетельствует практика, даже чаще, чем спланировано предварительно отступление. Члены организации, которые имеют лучшие лидерские качества, почти неминуемо оказываются, даже не ставя перед собой такую цель, в ситуации, когда их влияние выйдет далеко за пределы, предусмотренные организационным планом. Там, где план вступает в конфликт с глубинными традициями и взглядами, он может игнорироваться, даже без сознательного намерения. Такое наблюдается достаточно часто, когда формальные планы излишне детализированы, например, там, где методы канцелярской работы расписаны к мельчайшим деталям, значение и польза которых для работников не является очевидной. Когда работники обнаруживают, что выполнять задание за формальными каналами слишком трудно, они находят новые и часто запрещенные каналы, которые дополняют или заменяют собой формальные.