2.Бюрократическая система иерархична,

2.Бюрократическая система иерархична, то есть каждое высшее должностное лицо руководит ниже и в свою очередь подчиненная более высокопоставленному чиновнику.
3.Все члены организации подбираются на основе технической квалификации с помощью формальных экзаменов или путем учебы.
4.Должностные лица назначаются, а не избираются.
5.Административные должностные лица работают за фиксированную плату и являются “кур’ерними” служащими.
6.Административные должностные лица не являются владельцами компании, где они служат.
7.Административные чиновники имеют право регулировать деятельность своих подчиненных. Эти правила должны быть безличными и применяться во всех случаях.
Вебер стремился деперсонифицировать много управленческих функций, надеясь, что результативное одноманиття может способствовать доброжелательному и справедливому отношению ко всем рабочим. Он также считал, что его “рациональная, зависимая и предсказуемая система” обеспечит удовлетворительное выполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия, лежат в основе всех социальных организаций.
Однако бюрократическая модель управления несла в себе и достаточно весомые изъяны социального характера: она формировала тенденцию нивелировки людей (приведение к одному уровню). В этих условиях рабочим практически не нужно заниматься решением постоянно возникающих производственных, технологических и других проблем, незачем прибегать к любому роду творческих поисков, поскольку большинство решений по разным вопросам жизни принимаются в управленческом центре и приходятся до работников по скалярной цепи распоряжения в форме директив, которые подлежат неуклонному выполнению. Такая модель более за все подходит к армейским условиям.
Среди основных достижений классической школы управления стоит отметить:
1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления.
3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.
В 1930-1950 р.р. активно развивается новая школа теории управления – доктрина “человеческих отношений”. Рух за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и школы административного управления полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.
Одним из ее основоположников был американский социолог и психолог Елтон Мейо (1880-1949). После многолетних экспериментов, особенно тех, которые проводились на заводе “Уестерн Электрик Хоторн” в Цицеро (штат Иллинойс), Е. Мейо нашел, что четко разработаны рабочие операции и красивая зарплата не всегда вели к повышению производительности труды как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали намного сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы.
Е.Мейо было подмечено, что ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражается на экономических показателях их деятельности. Поэтому, по его мнению все проблемы производства должны рассматриваться из позиций человеческих отношений. Для Е.Мейо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, Мейо не признавал никакого оправдания его существованию.
Русская школа управления и ее представники также внесли весомый вклад в развитие общемировой управленческой мысли. Русская модель управления, основанная на общинных, артельных и монастырских методах ведения хозяйства, в течение веков показывала свою экономическую зажиточность, позволяя России играть на мировой арене роль большого государства. В промышленном отношении Россия была одной из самих развитых стран мира, и потому управленческая наука здесь развивалась теми же темпами, что и в западных странах. Показательно то, что русские специалисты разработали концептуальные и прикладные основы “тейлоризма” значительно раньше, чем это сделал сам Ф.Тейлор. В 1860-1870р. ученые Московского высшего технического училища разработали оригинальную методику рационализации трудовых движений, которая была в 1873р. признанная достойной специальной медали на Всемирной торговой выставке в Вене. Методика имела спрос и активно применялась в английской промышленности. В начале ХХ в. в Петербуржском политехническом институте читался курс “Организация заводского хозяйства”. В начале 1920-х годов исследования в области управления были возобновлены, и в результате были сформулированы “основные законы научной организации производства и НОП”. Центром советской школы научной организации труда стал Центральный институт труда во главе с талантливым ученым и энтузиастом А.К.Гастевим. Советские ученые в отличие от западных изучали не только технику, трудовой процесс, но и рабочего, рассматривая его действующим субъектом. В исследованиях определились две основных группы концепций управления: организационно технические и социальные. К первой относились концепции “организационного управления” А.А.Богданова, “физиологичного оптимума” О.А.Ерманского, “узкой базы” А.К.Гастева, “производственной трактовки” Е.Ф.Розмировича. Ко второй группе – концепцию “организационной деятельности” П.М.Керженцева, “социальновиробничу концепцию управления производством” Н.А.Витку, “теории административной емкости” Ф.Р.Дунаевского. Одной из основных разработок Центрального института труда стала концепция трудовых установок, которая содержит элементы эргономики, инженерной психологии, организации рабочего места, теории трудовых движений, самоорганизации трудового процесса. Рекомендации ЦЕП в виде плакатов распространялись в производственных коллективах и вывешивались на видных местах.