3) потребности в

3) потребности в принадлежности, то есть потребности в дружеских, товарищеских межличных отношениях с коллегами по работе.
Исследования Макклелланда показали, что люди с потребностями в успехе (достижениях) наиболее мотивированы работой, которая:
– предусматривает личную (персональную) ответственность исполнителя;
– имеет четкий, ясный и быстрый обратной связь (чтобы можно было сделать вывод о прогрессе в исполнении работы);
– характеризуется умеренной степенью риска (вероятность успеха/неудачи 50:50).
Рабочие с потребностями в успехе не азартные игроки, которые полагаются на случай в достижении успеха, но и не те, кто выбирает легкие задания, которые не позволяют реализовать себя.
Люди с высокими потребностями во власти получают удовольствие в ситуацииях, когда несут ответственность за действия и поведение других людей. Они отдают преимущество должностям, для которых типичные ситуации конкуренции или ориентации на статус. Они сконцентрированы на росте своего влияния, повышении собственного престижа, путем повышения эффективности своей деятельности.
Люди с высокими потребностями в принадлежности нуждаются в дружеских отношениях, отдают преимущество ситуациям кооперации, а не конкуренции, и нуждаются во взаимоотношениях с высокой степенью взаимного понимания. Манипулируя этой потребностью менеджеры создают чувство сильного командного духа коллектива.
За результатами своих исследований Д Макклеландзробив такие выводы:
1. Люди с высокой потребностью в успехе достигают красивых результатов в предпринимательской деятельности, в управлении собственным бизнесом, в управлении самостоятельными единицами в рамках больших (крупных) компаний.
2. Высокая потребность успеха не является обязательной чертой красивого менеджера.
3. Потребности в принадлежности и во власти тесно связанные с успехом в управлении. У эффективных менеджеров наблюдаются высокие потребности во власти и значительно более малые – в принадлежности.
4. У подчиненных необходимо стимулировать потребности в успехе (достижениях).
4. Теория мотивационной гигиены была разработана Фредериком Герцбергом на основе данных интервью, взятых на разных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Цель такого опроса заключалась в описывании ситуаций, за которых рабочие чувствовали удовлетворенность или недовольство работой. Обработка данных опроса позволила выделить:
1) факторы, которые побуждают человека к высокопродуктивному труду и вызывают удовлетворение от работы. Такие факторы получили название “действительных (истинных) мотиваторив”;
2) факторы, которые вызывают неудовлетворение в процессе работы и осуществляют демотивуючий влияние. Такие факторы называются “гигиеничними” (см. табл.5.2.).
Таблица 5.2.
“Мотивационные” и “гигиенические” факторы в теории Фредерика Герцберга
«Действительные мотиватори»
«Гигиенические факторы»
Признание результатов труда (заслуг рабочего).
Содержательность труда (интерес к работе, возможность развития личности).
Достижение в работе (успеваемость работы).
Высокая степень ответственности.
Продвижение за службой.
Признание результатов труда.
Возможности творческого и делового роста.
Заработная плата.
Условия труда.
Социально трудовая политика фирмы.
Межличные отношения в коллективе.
Степень непосредственного контроля за трудом со стороны руководителя.
Отношение (взаимоотношения) безпосеред-него руководителя.
По мнению Ф.Герцберга, факторы, которые вызывают удовлетворенность и недовольство трудом не следует противопоставлять. Каждая из этих групп факторов находится будто-то в собственной шкале измерения, где одни действуют в диапазоне от (–) к (0), а другие – от (0) к (+).
Гигиенические факторы формируют среду, в которой выполняется работа. Если они отсутствуют или недостаточно выраженные, то у рабочего возникает чувство недовольства. Если они достаточны, то сами собой не могут мотивировать человека. То есть в лучшем случае гигиенические факторы способны сформировать нейтральное отношение к работе (диапазон от (–) к (0)).