Человек может изменить

Человек может изменить объект сравнения, решая, что она находится в особенных условиях, и находит более удачный объект для сравнения
Человек может перейти работать в другой подраздел, или совсем покинуть организацию
Выводы “теории справедливости” для практики мотивирования:
– в своих оценках рабочий концентрируется не только на абсолютном вознаграждении, которое он получает за свои усилия, но также и на относительном вознаграждении, то есть вознаграждении, которое получают другие рабочие за их взнос;
– восприятие носит субъективный характер; важно, чтобы рабочие имели полную информацию о том, кто, как и за что получает вознаграждение;
– люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, в которой плата играет важное, но не решающее значение;
– руководство должно регулярно проводить исследование с целью определения, как оценивается вознаграждение рабочими, насколько оно справедливо с точки зрения рабочих.
3. Модель Портера-лоулера являет собой комплексную теорию мотивации и включает у себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. По мнению ее авторов, мотивация является одновременно функцией потребностей,
ожиданий и восприятия рабочими справедливого вознаграждения.
В модели Портера-лоулера фигурирует 5 основных ситуативных факторов:
1) потраченные рабочим усилия;
2) восприятие;
3) полученные результаты;
4) вознаграждение;
5) степень удовлетворения.
Отмеченные факторы связаны между собой так (див.рис. 5.6.).
В соответствии с моделью Портера-лоулера:
- уровень усилий, которые тратятся (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и от уверенности в наличии связи между расходами усилий и вознаграждением (2);
- на результаты, достигнутые рабочим (6), влияют три фактора: потраченные усилия (3), способности и характерные особенности человека (4), а также от осознания ею своей роли в процессе труда (5);
Рис. 5.6. Модель Портера-лоулера
- достижение необходимого уровня результативности (6) может привести к внутреннему вознаграждению (7а), то есть ощущение удовлетворенности работой, компетентности, самоуважения, и внешнего вознаграждения (7б), –
похвала руководителя, премия, продвижение, за службой и тому подобное;
- пунктирная линия между результатами и вознаграждением, которое воспринимается как справедливое (8) выходит из теории справедливости и показывает, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения;
- удовлетворение (9) является результатом внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости;
- удовлетворение является критерием того, насколько ценным является вознаграждение в действительности (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуации.
Модель Портера-лоулера позволяет сделать такие выводы:
1) результативный труд приводит к удовлетворению, а не наоборот – удовлетворение приводит к достижению высоких результатов в труде;
2) мотивация не является простым элементом. Для обеспечения ее эффективности необходимо объединить в единственную систему: усилие, способности рабочих, результаты их труда, вознаграждение и удовлетворение.
Организация как функция управления.
План лекции
1.  Сущность функции организации.
2.  Основы теории организации.
3.  Основы организационного проектирования.
4.  Типы организационных структур управление.
5.  Управление организационными изменениями.
1. Сущность функции организации
В процессе изучения этой темы важно, в первую очередь, осознать сущность трех ключевых категорий: “организация”, “организационный процесс (деятельность)”, “организационная структура”. Все они тесно связаны между собой, но не является синонимами.
Организация – это функция управления, в пределах которой осуществляется распределение работ между отдельными рабочими и их группами и согласования их деятельности. Реализация функции организации осуществляется в процессе организационной деятельности.