Чувство удовлетворенности работой

Чувство удовлетворенности работой влекут только мотивационные факторы, использование которых повышает удовлетворенность от нейтрального состояния (0) к (+).
Следовательно, согласно теории “мотивационной гигиены”, для того, чтобы создать ситуацию мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивационных, факторов.
Мотивационные факторы связаны с характером и сущностью самой работы. Отсюда логично вытекает предложенный Ф.Герцбергом метод “обогащения труда”. Метод “обогащения труда” построен на предположении, что рабочие должны быть лично заинтересованы в выполнении той или другой работы. Для создания ситуации личной заинтересованности необходимо, чтобы любая выполняемая работа отвечала трем таким требованиям:
1) работа должна быть значимой, то есть рабочий на заведении собственной системы ценностей должен понимать важность выполнение само этой работы. Другими словами, работа должна:
- предъявлять к рабочему определенные требования, чтобы мобилизировать его способности;
- должна иметь определенную завершенность, то есть иметь какой-то конкретный результат.
2) выполнение работы должно предусматривать определенную долю ответственности исполнителей. Степень этой ответственности определяет интерес рабочего к выполняемой им работе. В частности, рабочему необходимо предоставить:
- свободу действий в процессе планировании его работы;
- возможность выбора способа выполнения тех или других операций;
- определенную свободу и независимость от пустяковой опеки и жесткого контроля со стороны руководителя.
3) наличие обратной связи. При этом существенным является как способ, так и оперативность получения рабочим информации, о результатах и качестве его труда.
3. Процесни теории мотивации
Процесни теории мотивации не отрицают существования потребностей, но отмечают, что поведение людей в организации определяется не только потребностями. Согласно процесним подходу поведение рабочего в организации вместе с потребностями обусловливают:
1) восприятие рабочим данной конкретной ситуации;
2) ожидания рабочего, связанные с данной конкретной ситуацией;
3) оценка рабочим возможных последствий избранного типа поведения.
Из между многих процесних теорий мотивации в лекции рассматриваются такие:
* теория ожиданий В.Врума;
* теория справедливости С.Адамса;
* модель Портера - Лоулера.
1. В основу “теории ожиданий В. Врума” положена простая истина: чтобы человек был мотивирован к определенной деятельности, ее достижение в этой деятельности необходимо вознаграждать. При этом сила стремления к получению вознаграждения зависит от трех ситуативных факторов.
Во-первых, от наличия связи между затратами труда рабочего и достигнутыми результатами, то есть от надежды, что затраты труда дадут желаемые результаты (Из – Р). Если такая связь отсутствует, то мотивация ослабевает.
Во-вторых, от возможности (реальности) получения вознаграждения, то есть ожидание, что результаты будут вознагражденными (Р – В). Если человек не будет чувствовать связь между результатами и вознаграждением, то ее мотивация будет ослабевать. Даже, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознагражденными, но при “умных” усилиях ей этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.
В-третьих, сила стремления к получению вознаграждения зависит от ценности вознаграждения из позиций конкретного рабочего. Поскольку у каждого человека собственная система ценностей (разные пожелания и потребности относительно вознаграждения), то конкретное вознаграждение может и не представлять для нее никакой ценности. Другими словами, мотивация зависит от надежд относительно ценности вознаграждения (В – Ц). Негативные ожидания относительно ценности
вознаграждения приводят к низкой мотивации рабочих. Соотношения отмеченных трех факторов и их влияние на уровень мотивации в целом “теория надежд” объясняет так (см. рис.5.4.).