Долгосрочный план является

Долгосрочный план является основой «триединого» плана, к которому принадлежат среднесрочный (на 3 года) и рич­ний планы. Среднесрочный план содержит такие показ­ники: цели торговли, прибыли и капитала; важнейшие пункты деятельности; план качественных изменений. Годовой план — это конкретизация действий фирмы и ее подразделов на каждый год в пределах трехлетнего планового горизонта. Особенностью увъязу­вання среднесрочного и годового планов является ежегодное лан­цюгове передвижение планового горизонта — уточнение по­казникив следующего трехлетнего плана за результатами ви­конання годового плана в отчетном периоде.
В современном японском менеджменте прослеживается за­гальносвитова тенденция усиления роли человеческого фактора как залоги эффективности производства и управления. Водно­час ощутимой является и национальная специфика кадровой политики: пожизненный наем работников; повышение заработной пла­ти за выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые действуют в пределах фирмы, а не отрасли, как в США, Европе.
В мире господствует мысль об образцовой дисциплинированности японских работников. В действительности это является следствием грамот­ной кадровой политики японских менеджеров, какая грунту­еться на продуманной системе отбора кадров. Доминирующей особенностью японского управления кадрами является система до­вичного найманння, которая охватывает приблизительно 35% рабочей силы страны, в основном работников больших компаний. Сущность ее заключается в том, что фирма нанимает работников один раз на год, весной, когда молодежь заканчивает средние и высшие учебные заведения. Как правило, молодые специалисты проходят стажировку сроком до 6 месяцев в разных пид­роздилах компании под руководством менеджеров середне­го и более высокого уровней управления. Наставник должен пробу­дити в них интерес к духовным ценностям, сконцентрова­них в идеях «сейсен», которые направлены против эгоизма и эгоцентризма, требуют жертвовать своими личными интересами, если они противореччат групповым целям. Из ура­хуванням этих принципов основатель японской школы управления Каносуке Мацусита (1894—1989) разработал в 1933 г. духовный кодекс компании: служение
народа, спра­ведливисть и честность, согласованность и сотрудничество, бо­ротьба за прогресс, вежливость и скромность, согласованность, с законами природы, благодарность. Эти принципы признаются японским менеджментом и теперь.
Будучи принятым на работу, работник трудится в фирме к официальному выходу на пенсию в возрасте 55 годов. Освобождение является суровым наказанием, поскольку такие канди­датуру не будут даже рассматривать в других компаниях, которые принимают на работу только выпускников учебных за­кладив, осуществляют служебное продвижение и новые призна­чення среди работников фирмы.
Служебный рост работника зависит от его осо­бистих качеств и существующей в организации системы службо­вого продвижения. Да, при комплектовании высшей админи­страции корпорации, как правило, руководствуются стажем работы на фирме и уровнем образования. До 85% руководителей достигают высокого положения в результате пожиттевого служения фи­рми. В составе высшего руководства больших корпораций ду­же мало лиц, которые перешли из других фирм или назначенные по принципу родственных уз. В Японии почти не прак­тикують переманивание способных руководителей (как у краи­нах Запада), зато охотно принимают на руководящую работу держав­них чиновников пенсионного возраста для использования их связей с прежними коллегами. Средний возраст президен­тив фирм — приблизительно 60 лет, тогда как в Европе и США в таком возрасте руководители выходят на пенсию. В европейсь­ких странах, США и Канаде, отдают преимущество керивни­кам, которые имеют опыт работы в разных фирмах и на разных должностях, считая, что благодаря этому они более успешно будут производиться с обязанностями.