И

И
1) характер отношений между руководителем и подчиненными (лояльность подчиненных, степень доверия к руководителю, привлекательность личности руководителя и тому подобное);
2) структура задания подчиненному (привычность задания, четкость его формулировки, возможность структуризации, и тому подобное);
3) должностные полномочия руководителя (пределы власти, которые связаны с должностью руководителя, степень поддержки менеджера высшим руководством организации и тому подобное).
При этом Ф.Фидлер считал, что стиль каждого конкретного руководителя остается в целом постоянным (стабильным) и он не способен приспособить его к условиям конкретной ситуации. Поэтому идея модели Ф.Фидлера заключается в том, чтобы призначати конкретного менеджера руководить таким подразделом, ситуация в котором возможно больше отвечает стабильному стилю управления данного менеджера. Такой подход и обеспечивает баланс между требованиями ситуации и личными качествами руководителя.
Для определения личных качеств руководителя (его стабильного стиля управления) Ф.Фидлер предложил проводить опрос руководителей. Опрос имеет целью выяснить отношение руководителя к подчиненному, с которым менее за все хотелось бы работать (наименее привлекательный коллега – НПК). Логика оценки результатов опроса является такой:
– руководитель, который сравнительно доброжелательно характеризует НПК, как правило, ориентированный на человеческие отношения, внимательно относится к подчиненным;
– руководитель, который жестко негативно описывает НПК, в основном сосредоточен на задании и мало обеспокоенный человеческими аспектами в управленческой деятельности.
Дальше в модели Ф.Фидлера предусматривается, что:
- отношения между руководителями и подчиненными могут быть как хорошими, так и плохими;
- задание может быть структурированным и не структурированным;
- должностные полномочия руководителя могут быть сильными и слабыми.
Разные соединения (комбинации) этих факторов дают 8 возможных (потенциальных) стилей управления. В зависимости от рейтинга НПК изменяется и стиль эффективного управления.То есть менеджера с определенным отношением (отношением) к НПК следует назначать руководить подразделом с соответствующей
комбинацией ситуативных факторов (см. рис.6.6.).
1 2
3 4
5 6
7 8
Хорошие
Плохие
Структурированное
Не структурированное
Структурированное
Не структурированное
Сильные
Слабые
Сильные
Слабые
Сильные
Слабые
Сильные
Слабые
Рис.6.6.Ситуацийна модель управления Ф.Фидлера
График, приведенный на рисунку 6.6., позволяет сделать такие выводы:
- руководители, ориентированные на задания, самые эффективные в ситуациях 1, 2, 3 и 8;
- руководители, ориентированные на человеческие отношения, эффективно руководят в ситуациях 4, 5 и 6;
- в ситуации 7 хорошо могут работать оба типа руководителей.
Теория “жизненного цикла” П. Херси и К. Бланшара. В основу теории “жизненного цикла” положена гипотеза, что эффективность стиля управления зависит от степени “зрелости” исполнителей (подчиненных). В рамках этой теории под “зрелостью” понимается:
- способность подчиненного нести ответственность за свое поведение;
- желание достичь поставленной перед ним цели;
- образование и опыт относительно конкретного задания, которое необходимо выполнить.
При этом “зрелость” не является постоянной (неизменной) чертой (свойством) конкретного лица или группы исполнителей, это скорее характеристика конкретной ситуации. Это значит, что в зависимости от задания, которое выполняется, люди обнаруживают разную степень “зрелости”. Соответственно и
руководитель должен изменять свое поведение в зависимости от степени зрелости подчиненных.
Модель “жизненного цикла” П.Херси и К.Бланшара схематически представлена на рис.6.7.

низкая Степень высока