Координационные и интеграционные

Координационные и интеграционные механизмы. Как коорди­нацийний механизм для управления конфликтной ситуа­циею используется цепь команд, то есть четко визна­чаються иерархия полномочий и взаимодействия людей, порядок принятия решений и информационные потоки, в организации.
Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное достижение таких целей нуждается в совместных усилиях двух и больше сотрудников, групп или отделов. Следовательно, совместные усилия работников из достижения общей цели снижают достоверность возникновения конфликта между ними.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждение можно ви­користовувати как метод избежания или управления конф­ликтной ситуацией, осуществляя влияние на поведение людей.
Возникновение конфликтной ситуации, ее острота, склонность к развитию или, напротив, к угасанию, зависит от личных качеств людей, которые принимают участие в ситуации. При этом конфликт быстро разрешается, если хотя бы один из участников конфликтной ситуации владеет: межличными методами (стилями) решения конф­ликтних ситуаций. Есть шесть таких стилей: уклонение
приглаживание, принуждение, компромисс и решение проблем.
Уклонение. Этот стиль заключается в том, что человек пытается отойти от конфликта.
Приглаживание. Этот стиль характерен поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит злиться, ос­кильки это в конечном итоге негативно отражается на всех. Напротив, нужно стимулировать чувство спиль­ности между членами коллектива. . Принуждение. В пределах этого стиля преобладают попытки заставить принять свою точку зрения любым чином. Тот, кто пытается это сделать, не цика­виться мыслью других. Лицо, которое использует этот стиль, поводит себя агрессивно и для влияния на других использует власть принуждениям. Этот стиль эффективен в ситуациях, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что
он угнетает инициативу подчиненных, создает большую достоверность недоврахування всех факторов, поскольку лпедставляе только одну точку зрения.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но только к определенному пределу.
Решение проблемы. Этот стиль характеризуется признанием расхождений в мыслях и готовностью озна­йомитися с другими точками зрения, чтобы понять причи­ни конфликту и найти выход, приемлемый для всех сторон.  Поэтому в сложных ситуациях, где разнообразие пид­ходив и точная информация является залогом для принятия умных решений, появление конфликтных ситуаций потриб­но даже стимулировать, используя их как одно из средств решения проблем. Однако при этом обовъяз­ково нужно владеть способами решения и выхода из конфликтных ситуаций.
Как бы не пытался руководитель создать нормальный социально психологический климат в коллективе, всегда могут возникнуть ситуации, которые негативно влияют на людей и вызывают у них стрессовое состояние. Избыточный стресс может оказаться разрушительным фактором для индиви­дуума и в целом для организации.
Стресс — это явление, с которым человек сталкивается пос­тийно. Незначительные стрессовые ситуации безвредны для человека. Более вредный избыточный стресс, какой характери­зуеться избыточным психологичним или физиологичным на­пруженням. Психологические проявления стресса включают роз­дратованисть, потерю аппетита, депрессию, и снижен ин­терес к межличным отношениям. Физиологичные проявления стресса — это язвы, мигрень, гипертония, боль в сердце, астма, артрит.
Стресс может быть вызван факторами повъяза­ними с трудом и деятельностью организации или событиями в личной жизни индивидума.
Организационные факторы. Наиболее распространенной и зро­зумилой причиной стресса в организациях является переванта­ження или излишне малая загруженность по работе.