Организация постоянно находится

Организация постоянно находится в состоянии динамического развития, реагирует на благоприятные возможности и избегает опасных ситуаций. Внешняя среда, в которой организация функционирует, является не стабиль­ной комбинацией факторов влияния на его деятельность, а хаотическим нагромождением составляющих, которые постоянно находятся в движении, изменяют свои значения и имеют, как правило, разновекторную направленность. Су­купнисть ресурсов, которые организация использует в своей деятельности, тоже постоянно трансформируется, видоизменяется,
морально стареет, на­бувае новых форм и других количественных или качественных параметров.
Все эти процессы и явления предопределяют возникновения неординарных ситуаций, которые раньше не встречались и нуждаются в неотложном решении. Поскольку менеджмент имеет дело с людьми (подчиненными, работниками, сотрудниками, деловыми партнерами, но др.), то не­обхидно учитывать также и изменения в запросах, потребностях, особенности человеческих отношений, считаться с целью, целями, заданиями, интересы сторон или отдельных групп и личностей в коллективе и вне его пределов.
Понятие конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя или больше сторонами, которые могут бу­ти физическими лицами или группами. Каждая сторона ро­бить все возможно, чтобы была принята ее точка зрения и за­важае другой стороне делать то же.
Сторонники школы «человеческих отношений» также вва­жали, что конфликт — зло и что его следует избегать. Визна­ючи возможность противоречий между целями отдельной осо­бистости и организации, между линейными и функциональ­ними звеньями, между полномочиями и возможностями должностных лиц но др., они рассматривали конфликт как оз­наку неэффективной деятельности организации и плохого уп­равлиння. Следовательно, по их мнению, конфликты не возникают, если в организации хорошие взаимоотношения между ее чле­нами.
Современные взгляды заключаются в том, что даже при на­явности эффективного управления в организациях некоторые конфликты не только возможные, но и даже желаемые. Зви­чайно, конфликт не всегда имеет позитивный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению по­треб индивидууму и достижению целей организации. Например, если в коллективе есть человек, склонный к спорам, другие члены коллектива могут разделять взгляды этого человека, чтобы не вступать в спор и избежать конфликта, хоть точка зрения любителя поспорить может быть ; и неправильной. Однако во многих случаях конфликт помогает обнаружить разнообразие взглядов, дает додат­кову информацию, помогает обнаружить альтернативные ви­ришення проблемы. Это делает процесс группового принятия решений эффективнее и дает людям возможность удовлетворить собственные потребности в уважении и во власти. Это может привести также к более эффективному выполнению планов
стратегий и проектов, поскольку обсуждение риз­них взглядов на настоящие документы происходит к воплощению их в жизнь.
Различают четыре основных типа конфликта: внутриличный конфликт, межличный конфликт, конфликт, между личностью и группой, межгрупповой конфликт.
Внутриличный конфликт. Этот тип конфликта кое-что не отвечает определению, которое было сделано на­ми раньше. Однако его потенциальные дисфункциональни на­слидки аналогичные последствиям других типов конфликтов. Он может оказаться в разных формах. Одна из найпоширени­ших форм — ролевий конфликт, когда к одному человеку выдвигаются противоречивые требования по
поводу того, который должен быть результат ее труда.
Межличный конфликт. Этот тип конфликта наиболее распространен. В организации он оказывается по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресур­си, капитал или рабочую силу, за использование определенного оборудования, за одобрение определенных идей. Каждый из этих керив­никив считает, что поскольку ресурсы ограничены, он пови­нен убедить