Распределение ресурсов.

Распределение ресурсов.
Ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, человеческие ресурсы и финансы, междуразными группами, чтобы самым эффективным чином достичь цели организации. Не суть важно, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неминуемо ведет к разным видам конфликта.
Взаимозависимость задач.
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в исполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, которые состоят из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подраздела или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Отличия в целях.
Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделы. Это происходит потому, что специализированы подразделы сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем цели всей организации.
Расхождения в представлениях и ценностях.
Представление о какой-то ситуации зависит от желания достичь определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды. альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятные для их группы и личных потребностей.
Отличия в манере поведения и жизненном опыте.
Отличия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках, уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями разных подразделов.
Неудовлетворительные коммуникации.
Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликтов. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделов. Эти проблемы могут возникнуть или усиливаться через неспособность руководителя разработать к сводке подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Последствия конфликта.
Последствия конфликта могут быть функциональными или дисфункциональними, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины или создаст их.
Функциональные последствия конфликта.
Одно из них заключается в том, что проблема может решенная таким путем, какой приемлемый для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, возводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденная, поступать против воли. Другой функциональный результат заключается в том, что стороны будет больше настроенные к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, которые могут привести к конфликту. Через конфликт члены
группы могут проработать возможные проблемы в выполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункциональни последствия конфликта.
Если не найти эффективный способ разрешения конфликта, могут образоваться следующие дисфункциональни последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей:
- недовольство, плохое состояние духа, роста текучести кадров и снижения производительности;
- меньшая степень сотрудничества в будущем;
- сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;
- представление о другой стороне, как о “враге”; представление о своих целях как о позитивных, а о целях другой стороны как о негативных;
- прекращение взаимодействия и общение между конфликтующими сторонами;