С нагромождением в

С нагромождением в фирмах професийно-квалификаций­ного потенциала новой формации перед менеджментом по­стала потребность активизации человеческого фактора, то есть сви­домого и эффективного применения накопленных знаний, умений, опыта, соединенных с естественными качествами — пра­гненням к познанию, аналитическим мышлением, творческой деятельностью. Человеческий фактор, признанный главной продук­тивной силой общества, является основой концепций удоско­налення систем и методов управления в американском менеджменте. Знание, умение, трудовые навыки, инициати­ва, предприимчивость персонала фирмы — это более важные стра­тегични ресурсы, чем финансовый или производственный капитал. Поэтому для большинства корпораций основным заданиям было преодоление расхождения между развитием инновационных стра­тегий, новых организационных структур и способами управ­линня человеческими ресурсами.
Особенную роль в использовании человеческого потенциала играют кадровые службы корпораций — специализированы подразделы фирм, оснащенные современной техникой, где працю­ють компетентные работники, которые владеют специфическим методическим инструментарием для решения социальных проблем производства. Основным содержанием деятельности кад­рових служб фирм стало обеспечение производства висо­коякисной рабочей силой путем пополнения, плануван­ня, отбору и найму, высвобождения, анализа текучести, и так далее Важное задание этих служб — развитие потенциала пра­цюючих: профориентация и переподготовка, аттестация и оценивание уровня квалификации, организация служебного продвижения. Органические их функции — совершенствование орга­низации и стимулирование труда, обеспечения соблюдения техники безопасности, социальных выплат. Эти службы принимают участие в переговорах с профсоюзами при заключении ко­лективних договоров, в рассмотрении жалоб и претензий, в кон­троли за дисциплиной и тому подобное
Большие корпорации с децентрализующей (дивизиональ-ной) структурой управления кадровую работу розподиля­ють между главной кадровой службой при штаб-квартире корпорации и кадровыми службами производственных пидрозди-
лив. Главная координирует деятельность отделений, осуществляет еди­ну научно-техническую, а следовательно и кадровую политику, отбор ли­нийних менеджеров, способных возглавить отделение. Специалисты главной кадровой службы определяют кадровую политику и стратегию корпорации, консультируют службы отделений относительно аттестации работников, отбора руководителей, трудового законодательства, и так далее Поскольку производственный подраздел как основное хозяйственное звено е самостоятельным в финансово производственному отношении, его кадровая служба планирует количество и структуру работников, занимается кбором, оценкой и аттестацией, решает все другие вопросы, безпо­середне связаны с организацией виробниче-господарсь­ких процессов.
Кардинальные изменения в управлении персоналом амери­канских корпораций предопределены новой ролью человеческих ре­сурсив в производстве. Большинство процветающих фирм посли­довно внедряет принцип «производительность от человека». В соответствии с ним акцентируют успехи каждого працивни­ка, чтобы он мог с гордостью заявить: «Я сделал это сам».
Современный американский кадровый менеджмент потре­буе специфических форм и методов работы. Одним из найваж­ливиших его инструментов есть аттестация работников из ме­той сопоставления фактического выполнения ими работ с нор­мативними критериями их трудовых функций. Аттестация тесно связана с отбором персонала, переподготовкой, служебным продвижением, организацией оплаты труда. От ре­зультатив аттестации работника зависит его положение, материальная обеспеченность, удовлетворенность работой и тому подобное Как правило, рабочих и младших служащих аттестуют через каждые шесть месяцев, специалистов и младших линий­них руководителей, — ежегодно. Методы оценивания и аттестации дифференцированы для конкретных категорий работников.