Таким образом, в

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация является существенным для принятия здорового решения, появление конфликтующих мыслей нужно даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они наврядчи приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательным образом. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая расхождений, но и не делая вид, что их вовсе не существует. Они
искали решения пока не находили его. Они также стремились предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия ухвалюваты решение в тех подразделах и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, которые влияют на решение.
Как должен реагировать руководитель.
Еще к разговору с сотрудником ему нужно дать понять, что конфликт — это не то, что обязательно задевает честь и достоинство его участни­ков, конфликт —это часть жизни и его полностью мож­ливо решить. Сотрудник должен чувствовать вашу го­товность помочь. В процессе последующего разговора необходимо обратить внимание на ряд моментов:
- нужно показать сотруднику, что он вам интересен, что к его проблемам вы относитесь серьезно;
- дать ему понять, что его проблема не выйдет из помещения, в котором происходит беседа;
- покажите, что его проблема рассматривается не как его вина;
- дать высказаться и выслушать; пе­ребити — значит продемонстрировать нетерпение и неуважение;
- задавать вопросы, которые помогут (возможно, и ему в том числе) четко увидеть проблему.
„Эволюция управленческой
мысли”
Вступление
Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отображена в управленческих моделях, которые были разработаны учеными и специалистами, а затем реализованные на практике, с целью решить назревшие проблемы, выдвинутые обществом и реальными потребностями развития. При управлении экономическими процессами эти потребности (точнее новый уровень потребностей) обусловливаются закономерностями и тенденциями развития: материально технологической базы производства; среднестатистического работника как носителя творческого потенциала; экономической и социальной среды; управленческой науки вообще.
Ответы на вопрос, который ставит жизнь, составляют совокупность принципов, подходов, концептуальных взглядов, на то, как решать оперативные, тактические и стратегические задачи. Все это и определяет “плоть” и “душу” моделей управления, что на момент их формирования представляют, как правило, вершину эволюции управленческой мысли. При этом сами модели не застигают, а трансформируются и превращаются вместе и в соответствии с изменениями, которые происходят в обществе. Модель может неадекватно отбивать потребности – и тогда, реализованная на практике, она сдерживает (а то и отбрасывает назад) экономическое и социальное развитие. Искусство, ответственность и назначение руководителя, заключается в том,
чтобы правильно учесть, проинтегрировать все важнейшие факторы и тенденции и принять на вооружение наиболее эффективную модель.
Из содержательной точки зрения эволюция управленческой мысли являет собой процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в течение исторически длительного периода времени. Управление как практическая деятельность зародилось сразу же как только далекий предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, что было природнею реакцией на потребность в координировании общих действий людей для достижения общих целей, связанных, в первую очередь, с жизнеобеспечением.