Менеджмент. Право

результативность, адаптивность, восприятие

Sun, 28 Sep 2008 18:29:44 +0300

результативность, адаптивность, восприятие риска
8. Процедуры и правила
много, часто формализированные, письменные
мало, часто неформальные
9. Количество иерархических уровней
много
мало
10. Источник власти
позиция в организационной иерархии
уровень знаний индивидуума
11. Ответственность
определенная должностью
принимается самим индивидуумом

Размеры организации.

Sun, 28 Sep 2008 18:29:44 +0300

Размеры организации. Ученые Астонского университета из Бирмингему изучали широкий круг организаций с целью определения влияния технологии и размеров фирмы на ее структуру. За результатами своих исследований они пришли к таким выводам:
1. Технология оказывала сильное влияние на структурные характеристики только в малых фирмах.
2. В крупных фирмах тесная связь между технологией и структурой исчезает. Более сильное влияние на структуру в этом случае оказывали размеры организации.
Ключевые аспекты влияния размера организации на ее структуру схематически можно представить так (см. рис.4.5.):
Малые размеры организации.
И И И
Большие размеры организации.
И И И

Действительно, с точки зрения теории, увеличение размеров организации означает...

2. Что эффективность

Sun, 28 Sep 2008 18:29:44 +0300

2. Что эффективность деятельности организации зависит от того, насколько структура фирмы отвечает используемой технологии. Следовательно, не существует “идеальной” организационной структуры фирмы. Органический принцип построения организационной структуры способствует эффективной работе организаций, которые используют технологии единичного и процесного производства, а бюрократический (механистический) принцип подходит для организаций с технологией массового производства (см. табл.4.2.).
Таблица 4.2.
Влияние типа используемой технологии на выбор организационной структуры за Дж.Вудворд
Типы технологий
Единичное производство
Массовое производство
Процесне производство
Структурные характеристики предприятий
а) низкая вертикальная
дифференциация
б) низкая горизонтальная
дифференциация
в) низкая формализация
а) средняя вертикальная
дифференциация
б) высокая горизонтальна
дифференциация
в) высокая формализация
а) высокая вертикальная
дифференциация
б)...

Лайкерт считал, что

Sun, 28 Sep 2008 18:29:44 +0300

Лайкерт считал, что к “системе 4” как наиболее эффективной с точки зрения организационных параметров должны стремиться все организации.
Таким образом, поведенческий подход (равно как и бюрократический) есть уиверсальноориентованим, то есть из позиций этих двух подходов существует лишь один наилучший вариант организационного решения. В этом и заключается основной недостаток как классической, ик и поведенческой теорий организации.
Система1
Система2
Система3
Система4
“Експлуататорско- авторитарная”
Благосклонно “авторитарная”
Консультативно “демократическая”
“Партисипативно-демократична”
т
т
т
т
Руководители автократичные, не доверяют подчиненным, мотивируют работников угрозой наказания, применяют поощрение, информацию допускают только сверху вниз, ограничивают принятие решений только высшим звеном
Руководители снисходительно уверены и себе и верят у...

Современная теория

Sun, 28 Sep 2008 18:29:44 +0300

Современная теория рассматривает организацию как открытую систему, которая находится в постоянном взаимодействии со своей внешней средой, к которой она должна приспособиться. Современная теория организации направлена на изучение механизмов адаптации организации к своей среде.
В основу классической теории организации положены результаты исследований А.Файоля и М.Вебера. Они пытались выделить общие характеристики и закономерности управления любой организацией. За цель своих исследований они ставили выделение “универсальных принципов управления”, придерживаясь которых можно обеспечить успех организации.
Наиболее четко 14 таких универсальных принципов сформулировал А.Файоль (см. рис.1.7. (Тема 1. “Понятия и сущность менеджмента”)) в книге “Общая промышленная администрация” (Париж, 1916).
Другим известным теоретиком классической школы теории организаций...

Организационная деятельность –

Sun, 28 Sep 2008 18:29:44 +0300

Организационная деятельность – это процесс, с помощью которого руководитель устраняет неопределенность, беспорядок, путаницу и конфликты, между людьми относительно работы или полномочий и создает среду пригодное для их совместной деятельности.
Основными составляющими организационного процесса (организационной деятельности) является (подробнее они рассматриваются в третьем вопросе лекции):
а) разделение труда - распределение общей работы в организации на отдельные составные части, достаточные для выполнения отдельным рабочим в соответствии с его квалификацией и способностями;
б) группирование работ и видов деятельности в определенные блоки (группы, отделы, секторы, цеха, производства, и тому подобное) - департаментализация;
в) подчинение каждой такой группы руководителю, который получает необходимые полномочия (делегирование полномочий);
г)...

Человек может изменить

Sun, 28 Sep 2008 18:29:44 +0300

Человек может изменить объект сравнения, решая, что она находится в особенных условиях, и находит более удачный объект для сравнения
Человек может перейти работать в другой подраздел, или совсем покинуть организацию
Выводы “теории справедливости” для практики мотивирования:
– в своих оценках рабочий концентрируется не только на абсолютном вознаграждении, которое он получает за свои усилия, но также и на относительном вознаграждении, то есть вознаграждении, которое получают другие рабочие за их взнос;
– восприятие носит субъективный характер; важно, чтобы рабочие имели полную информацию о том, кто, как и за что получает вознаграждение;
– люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, в которой плата играет...

Рис.5.4.Модель мотивации за

Sun, 28 Sep 2008 18:29:44 +0300

Рис.5.4.Модель мотивации за В. Врумом
Если ожидания высоки, то сила побуждающего мотива растет. Получен раньше позитивный опыт в аналогичных ситуациях подкрепляет надежду. Следовательно, успех усиливает мотивацию. Напротив, если ожидания не исполняются, возникает ощущение тщетности усилий, в результате чего уменьшается мотивация. Избавиться ощущение тщетности усилий помогает установление досягаемых для данного конкретного рабочего целей деятельности и вознаграждения его таким способом, какой он лично ценит.
Фактором, который влечет возникновение ощущения тщетности усилий есть нехватка собственных способностей рабочего относительно выполнения данного задания. В результате этого задания выполняется неудачно, или вообще не выполняется. В следующий раз, получение аналогичного задания совсем где мотивирует рабочего. Следовательно, сложность...

Чувство удовлетворенности работой

Sun, 28 Sep 2008 18:29:44 +0300

Чувство удовлетворенности работой влекут только мотивационные факторы, использование которых повышает удовлетворенность от нейтрального состояния (0) к (+).
Следовательно, согласно теории “мотивационной гигиены”, для того, чтобы создать ситуацию мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивационных, факторов.
Мотивационные факторы связаны с характером и сущностью самой работы. Отсюда логично вытекает предложенный Ф.Герцбергом метод “обогащения труда”. Метод “обогащения труда” построен на предположении, что рабочие должны быть лично заинтересованы в выполнении той или другой работы. Для создания ситуации личной заинтересованности необходимо, чтобы любая выполняемая работа отвечала трем таким требованиям:
1) работа должна быть значимой, то есть рабочий на заведении собственной системы...

3) потребности в

Sun, 28 Sep 2008 18:29:44 +0300

3) потребности в принадлежности, то есть потребности в дружеских, товарищеских межличных отношениях с коллегами по работе.
Исследования Макклелланда показали, что люди с потребностями в успехе (достижениях) наиболее мотивированы работой, которая:
– предусматривает личную (персональную) ответственность исполнителя;
– имеет четкий, ясный и быстрый обратной связь (чтобы можно было сделать вывод о прогрессе в исполнении работы);
– характеризуется умеренной степенью риска (вероятность успеха/неудачи 50:50).
Рабочие с потребностями в успехе не азартные игроки, которые полагаются на случай в достижении успеха, но и не те, кто выбирает легкие задания, которые не позволяют реализовать себя.
Люди с высокими потребностями во власти получают удовольствие в ситуацииях,...